Ce este plafonul de sticlă și cum afectează femeile în Moldova?
În Moldova, multe femei urcă în carieră cu perseverență, curaj și competență. Dar, la un moment dat, indiferent cât de sus au ajuns, dau cu fruntea de ceva invizibil. Nu e zid, nu e tavan. E o barieră pe care nu o poți atinge, dar care te ține pe loc: plafonul de sticlă. Un termen născut în anii ’80 în Statele Unite, plafonul de sticlă desemnează acele obstacole invizibile care le împiedică pe femei să acceadă în poziții de top, de conducere sau de decizie, chiar dacă sunt calificate și au performanțe remarcabile. Nu e vorba despre lipsa de merit, ci despre un sistem care, subtil sau evident, le ține pe loc. European Institute for Gender Equality spune că termenul „sticlă” se folosește, deoarece aceste impedimente sunt aparent invizibile. Sunt, de obicei, legate de menținerea status quo-ului în organizații, spre deosebire de posibilitățile de avansare în carieră transparente și egale pentru femei și bărbați. Cum arată plafonul de sticlă în Republica Moldova, dar și UE? Portretul statistic al femeilor și bărbaților în Republica Moldova indică faptul că, în anul 2023, bărbații au deținut majoritatea funcțiilor de conducere la toate nivelurile în Republica Moldova, reprezentând 56,4% din totalul conducătorilor, în timp ce femeile au ocupat 43,6% dintre aceste poziții. Această distribuție evidențiază o subreprezentare a femeilor în funcțiile de luare a deciziilor. Cu toate acestea, în Parlamentul Republicii Moldova, la sfârșitul anului 2024, femeile reprezentau 40% din totalul deputaților, un procent superior mediei europene de 31,8% și celei globale de 27,2%. În sectorul justiției, femeile au fost majoritare, constituind 52% din totalul judecătorilor la începutul anului 2025. În contrast, în cadrul structurilor de poliție, poliție de frontieră și protecție civilă, femeile reprezentau doar 26,1% din personal la începutul anului 2024. Datele privind demografia întreprinderilor din perioada 2016–2022 vorbește despre faptul că bărbații au fost majoritari în conducerea afacerilor, deținând, în medie, 66,2% din funcțiile de conducere. Femeile au fost predominant prezente în domeniul învățământului, unde au ocupat 62,6% din funcțiile de conducere în 2022. În schimb, în industria extractivă, doar 13,6% dintre întreprinderi erau conduse de femei. Totodată, în municipiul Chișinău, în 2022, 63,7% dintre întreprinderile nou-înregistrate erau fondate de bărbați, iar 36,3% de femei. Trebuie să menționăm că Moldova ocupă și un loc modest în clasamentul global privind egalitatea de gen, conform raportului Global Gender Gap 2023 al World Economic Forum, cu scoruri scăzute la capitolul leadership economic și politic. Aceste date nu reflectă însă lipsa de voință sau pregătire, ci un dezechilibru sistemic, întreținut de mentalități, așteptări sociale și politici publice incomplete. Făcând referire la studiului Comisiei Europene „Echilibrul de gen în consiliile de administrație ale întreprinderilor > Promovarea egalității de gen și spargerea plafonului de sticlă”, în ciuda progreselor înregistrate în promovarea egalității de gen, plafonul de sticlă continuă să limiteze accesul femeilor la poziții de conducere în companiile listate din Uniunea Europeană. Conform datelor prezentate de Comisie, în octombrie 2022, femeile reprezentau în medie 32,2% din membrii consiliilor de administrație ale celor mai mari companii listate din UE, un record istoric, dar încă sub pragul de echilibru de 40%. Pentru a accelera progresul și a sparge plafonul de sticlă, UE a adoptat Directiva (UE) 2022/2381, care impune ca, până la 30 iunie 2026, companiile mari listate să asigure o reprezentare de cel puțin 40% a sexului subreprezentat în rândul membrilor neexecutivi ai consiliilor de administrație sau 33% în rândul tuturor directorilor. Directiva prevede criterii transparente, neutre din punct de vedere al genului și bazate pe merit pentru selecția membrilor consiliilor, precum și măsuri corective pentru companiile care nu îndeplinesc aceste obiective . Analiza impactului măsurilor naționale arată că statele membre care au implementat cote obligatorii de gen au înregistrat progrese semnificative. În octombrie 2022, femeile reprezentau în medie 38,3% dintre membrii consiliilor de administrație în aceste țări, comparativ cu 31,4% în statele cu măsuri voluntare și doar 17,5% în cele fără nicio măsură. Ce împiedică femeile să ajungă sus? Realitatea cu care ne confruntăm ne arată zilnic că leadershipul poartă amprenta stereotipurilor de gen. Cu toate acestea, femeile continuă să demonstreze că nu doar pot conduce, ci o fac adesea cu mai multă empatie, claritate și eficiență decât omologii lor bărbați. Datele de la InPower Coachingarată că femeile lider excelează la capitole precum compasiune, etică, comunicare și organizare — trăsături care nu doar că sunt esențiale pentru o conducere sănătoasă, dar care contribuie și la performanțe financiare mai bune pe termen lung în cadrul organizațiilor conduse echilibrat. Pe de altă parte, etichetele vechi se țin scai. Liderii bărbați sunt în continuare percepuți ca fiind „decidenții naturali”, în timp ce femeile trebuie să jongleze între empatie și fermitate pentru a fi luate în serios. Ele nu sunt doar aplaudate pentru reușite, ci și judecate mai aspru când greșesc. Această presiune dublă e susținută de o realitate în care doar 10% dintre angajații CEO din top Fortune 500 sunt femei — și au mandate mai scurte decât bărbații. Peste toate astea, vine și povara invizibilă a responsabilităților de acasă. În Moldova, multe femei trebuie să-și planifice cariera în funcție de orarul copiilor, lipsa grădinițelor sau nevoile părinților în vârstă. Accesul limitat la servicii de îngrijire transformă opțiunea de a accepta un rol de conducere într-un lux greu de permis. La nivel profesional, rețelele informale care sprijină ascensiunea în carieră funcționează diferit. Bărbații se promovează între ei, fac networking, creează alianțe. Femeile, în schimb, pășesc adesea singure spre poziții de leadership, fără un mentor sau o comunitate de sprijin care să le valideze curajul. Și, totuși, poate cel mai subtil obstacol e internalizat: multe femei nu aplică la poziții înalte, nu cer măriri sau evită să se exprime în spații dominate de bărbați. Nu pentru că nu sunt pregătite, ci pentru că li s-a spus, direct sau indirect, că nu sunt „de ajuns”. Iar când crești într-un sistem care-ți cere să muncești dublu ca să fii considerată la fel, ajungi, fără să vrei, să-ți pui singură frână. Exemplul care spune mai mult decât statisticile D. este de profesie juristă și muncește de mai mulți ani în cadrul unei instituții medicale din Chișinău. Femeia povestește, pentru AGORA, că, după patru ani în care a fost în concediu de maternitate și pentru îngrijirea copilului, s-a reîntors la muncă. A decis să-și continue cariera, dar nu a fost să fie. La șase luni după revenire, conducerea instituției a promovat în funcția de șef al subdiviziunii unde muncea un bărbat. A fost promovat cumnatul directorului – un angajat care anterior se ocupa de gospodărie. Eu, între timp, sunt rugată să gestionez litigii judiciare de milioane de lei, ascunse de conducere până în acel moment. Nu mi s-a oferit nicio explicație pentru această decizie. Toată conducerea evită discuțiile, tergiversează răspunsurile și refuză să clarifice motivele reale. A fost promovat cumnatul directorului – un angajat care anterior se ocupa de gospodărie. Eu, între timp, sunt rugată să gestionez litigii judiciare de milioane de lei, ascunse de conducere până în acel moment. Nu mi s-a oferit nicio explicație pentru această decizie. Toată conducerea evită discuțiile, tergiversează răspunsurile și refuză să clarifice motivele reale. D. afirmă că nu poate spune cu certitudine dacă perioada de concediu a influențat această decizie, dar este clar că numirea bărbatului respectiv în funcție a fost făcută pe criterii de rudenie, și nicidecum pe criterii axate pe profesionalism. D. susține că aceste acțiuni au fost ilegale, fapt pentru care a sesizat instituțiile de drept. Am fost angajată de un alt conducător, care mi-a recunoscut și apreciat munca. Odată cu schimbarea conducerii, însă, promovările s-au făcut netransparent și în mod evident arbitrar. Am încercat să obțin un dialog, dar actualul director refuză orice formă de comunicare. Mai grav este că sindicatul – care ar trebui să mă apere – mi-a blocat numărul de telefon și refuză să răspundă sesizărilor. De data aceasta am decis să merg pe cale legală și voi face lobby la nivel de Parlament și Guvern, pentru ca astfel de abuzuri să nu se mai repete. Nu mai e doar despre mine. Este despre un sistem în care competența e ignorată, iar abuzul devine normă. Ce putem face pentru a sparge plafonul? Plafonul de sticlă nu se sparge de la sine. E nevoie de politici, solidaritate și curaj. Iată câteva direcții: Acces egal la leadership și formare. Femeile trebuie încurajate și sprijinite să urmeze programe de leadership, mentorat și dezvoltare profesională. Politici publice de sprijin familial. Concedii parentale echitabile, servicii de îngrijire a copiilor, modele de muncă flexibile. Reprezentare egală în poziții de decizie. Prin cote de gen în politică, boarduri și funcții publice. Comitetul CEDAW subliniază în observațiile finale adresate Republicii Moldova (2020) importanța consolidării mecanismelor instituționale care promovează egalitatea de gen și alocarea resurselor necesare pentru implementarea efectivă a politicilor de incluziune. Una dintre recomandările esențiale este introducerea unor măsuri temporare speciale, precum cotele de gen, pentru a accelera participarea femeilor în funcții de conducere, în politică, în administrația publică și în mediul corporativ. Combaterea stereotipurilor prin educație și media. Fetele trebuie să crească știind că pot conduce, pot inova, pot decide. Promovarea modelelor feminine autentice. Femei din Moldova care au reușit, în ciuda obstacolelor, au nevoie de vizibilitate, nu de idealizare. Plafonul de sticlă din Moldova nu este doar despre lipsa femeilor în funcții înalte. Este despre o societate care nu valorifică la adevărata capacitate jumătate din potențialul său. Este despre fiica care trebuie să vadă că mama ei poate conduce, despre profesoara care vrea să devină ministră, despre antreprenoarea care nu mai acceptă să fie subevaluată. Pentru toate acestea, plafonul trebuie spart. Nu cu forța, ci cu determinare, solidaritate și politici corecte. Pentru că doar atunci când fiecare femeie are șansa să urce cât de sus vrea, putem spune că trăim într-o societate cu adevărat liberă.
Alte ştiri de Ziua de Azi
Republicarea materialelor este posibila doar cu acordul sursei.Condiţii de utilizare.